En organisationskultur formad för att passa verksamheten är oftast avgörande för att en verksamhet ska fungera väl på lång sikt. Därför är det viktigt att förstå vad en organisationskultur är och hur man kan bearbeta den.

Vad är organisationskultur?

Organisationskultur, eller företagskultur beroende på vilken verksamhet det gäller, är ett begrepp som består av värderingar och värden. Begreppet inkluderar allt som sker inom en verksamhet där medarbetare och chefer är inblandade. Man kan säg att det är en programmering av sinnen på kollektiv nivå. Organisationskulturen påverkar individernas välmående, framgång och i slutändan resultat. Därför är det inte enbart ekonomiska incitament som exempelvis lön som driver individers motivation och engagemang, utan det är även de mjuka värdena som kulturen medför som också spelar roll.

Organisationskultur är dock, trots sin påverkan på verksamheten, ett område som ofta försummas. Anledningen till att det många gånger inte tas på största allvar är att man knappt kan se kulturen. Organisationskulturen syns inte på ett papper som till exempel ett organisationsschema eller att det är något man kan ta på. Kulturen syns enbart som spetsen på ett isberg, där majoriteten av berget ligger dolt under ytan. Man kan se en hint av själva kulturen genom följande uttryck:

  • Ritualer och ceremonier
  • Historier, myter och legender
  • Symboler
  • Språk
  • Skämt
  • Träning och kurser
  • Fysisk layout

Vissa av uttrycken är enklare än andra att utröna och analysera. Men var och en är en viktig del i att kunna förstå en kultur.

Sortering av organisationskulturer

Uttrycken ovan ter sig på olika sätt i olika kultur och man kan därmed härleda dessa till vilken typ av organisationskultur som råder. Uttrycken är viktiga att analysera ifall man planerar att påbörja arbetet med att skapa och förändra en organisationskultur. Om man inte gör det finns det risk för att arbetet görs i onödan eller att det inte blir den förändring man hoppats på. Vidare måste man även ha en förutbestämd målsättning med arbetet för att kunna anpassa organisationskulturen optimalt till den verksamhet man bedriver. Det finns i stora drag fyra olika kulturer man bör veta om.

  • Adaptiv kultur – Man bör ha en flexibel/anpasslig kultur ifall verksamheten fokuserar på att kunna följa omgivningen och förändringar för att kunna möta kundens behov. (Exempelvis ett bilföretag – flexibelt och externt fokus).
  • Klan kultur – Man bör ha en sammansluten kultur ifall verksamheten fokuserar på att kunna följa omgivningen och förändringar men samtidigt fokuserar på sina medarbetares engagemang och deltagande. (Exempelvis en konsultbyrå – flexibelt och internt fokus).
  • Uppdragskultur – Man bör ha en uppdragsorienterad kultur ifall verksamheten befinner sig i en stabil omgivning och har en tydlig vision om organisationens syfte och mål. (Exempelvis en livsmedelsproducent – stabilt och externt fokus).
  • Byråkratisk kultur – Man bör ha en byråkratisk kultur om man befinner sig i en stabil omgivning och fokuserar på det interna. (Exempelvis en skola – stabilt och internt fokus).

Dessa kulturer baseras på två faktorer innehållande varsin pol och motpol sätt till huruvida verksamhetens omgivning kräver flexibilitet eller stabilitet och om verksamheten har ett extern eller internt fokus.

Att skapa och förändra en organisationskultur

När man ska bearbeta en kultur är det viktigt att börja med att analysera nuläget och veta vad man vill åstadkomma. När det är gjort finns det näst intill oändligt med tillvägagångssätt att skapa och förändra en organisationskultur. Själva processen att förändra kulturen, steg för steg, kommer att publiceras i kommande kunskapsinlägg. Nedan tas upp kunskap som kan karaktäriseras som allmängiltig och därmed användbar i alla sorters organisationer. Kunskapen fokuserar på vad man måste tänka på för att kunna utforma rätt organisationskultur.

Välj rätt kultur till verksamheten

Att skapa och förändra en organisationskultur kan vara väldigt ansträngande och kostsamt. Därför är det viktigt att man inte förändrar för förändringens skull. Inte minst för att medarbetarna behöver bli övertygade med en motivering tillräcklig att kunna acceptera. Om man sedan har gjort analysen av den befintliga kulturen och har en tydlig bild av vad verksamhetens mål och syfte är så bör det vara relativt enkelt att välja rätt sorts kultur för ens verksamhet att sträva mot. Som hjälp till både nulägesanalys och förändringar av kulturen finns Edgar Scheins tre kulturnivåer vilka lyfts fram nedan. Beståndsdelarna av en kultur enligt Schein är följande: artefakter (synbara), uttalade värderingar och grundläggande antaganden.

Se till det synbara

När det kommer till vad man kan se och i vissa fall ta på i en organisation så är det viktigt att använda sig utav det för att skapa och förändra en organisationskultur. Teknologi, klädkod, arkitektur, beteenden, etcetera är saker som påverkar organisationskulturen. Om till exempel samarbetet eller sammanhållningen är låg kan man göra förändringar i kontorslandskapet eller implementera kontinuerliga aktiviteter/övningar.

Se till de uttalade värderingarna

Värderingar skapas mellan individer och grupper, kan förändras över tid och kan vara både medvetna och omedvetna. På arbetsplatsen skapar individer värderingarna, där den ena avdelningens värderingar kan skilja sig kraftigt från den andra. De uttalade värderingarna grundar sig i det sociala: mål, strategier, principer och filosofier. Det är vad som anses vara rätt eller fel och ofta svårare att förändra än vad det synbara kan vara.

Se till de grundläggande antaganden

Kärnan i en organisationskultur är de grundläggande antaganden. Dessa definierar kulturen och är oftast omedvetet antagna. De sitter i ryggmärgen hos individer och är kort sagt deras verklighet. Att ändra de grundläggande antaganden är möjligt men det är onekligen en lång process.

Fokusera på ledarskapet

I alla organisationer bör ledarskapet ha stor inverkan på organisationskulturen. Det är ledarskapet som ska styra kulturen i rätt riktning. Därför är det viktigt att som chef ta tag i taktpinnen. Det gäller att vara en gestalt, att stå för rätt värderingar och motivera medarbetare till att andas rätt organisationskultur. Men att vara chef och ledare är i sin tur två olika roller och har varsin betydelse. Detta kommer dock inte avhandlas vidare i detta inlägg utan det kan du läsa mer om i inlägget Ledarskap – Bli en bättre chef, lär dig leda.

Använd dig av medarbetarna i processen

Oavsett om det är en större förändring eller en del i det kontinuerliga arbetet med att upprätthålla en optimal organisationskultur så är det viktigt att involvera medarbetarna i processen. Det fungerar inte att enbart komma med direktiv och propaganda uppifrån ledningen. Det måste även tillåtas komma nerifrån och att man har en plattform för att kunna ta vara på kraften som kommer nerifrån. Det gör att man både har kontroll men även gör medarbetarna delaktiga i processen.

Transparens och förståelse

Som nämnt tidigare är det viktigt att inte förändra för förändringens skull. Man bör inte heller göra en förändring med dolda eller falska motiveringar och mål för då är risken att medarbetare stannar kvar i förnekelse- eller motståndsstadiet och förändringen uteblir. Då det är individer och grupper som tillsammans utformar en organisationskultur så är det viktigt att dessa är införstådda i varför en förändring ska ske.

Vill du ha fler tips eller hjälp med din organisationskultur? Läs om våra tjänster eller kontakta oss så berättar vi mer.